Conduire le changement ou gérer la crise: that is the question?


chantal2Les contextes de crise, qu’ils soient économiques comme c’est le cas aujourd’hui, sociaux, ou liés à un accident écologique sont souvent des moments propices permettant aux organisations d’envisager leur développement, leur gestion ou leur fonctionnement sous un angle nouveau. En effet, dans les moments d’incertitude économique, les organisations sont tellement sous pression, les collaborateurs si anxieux pour leur avenir que toute velléité d’immobilisme est rapidement rangée au placard car toute crise profonde nécessite des impératifs de changements profonds, voire des changements de paradigmes. Quelle méthode alors utiliser pour conduire le changement en tant de crise ? La réponse peut sembler évidente à priori et certains diront que « crise ou pas crise », conduire le changement s’appuie toujours sur :

  • les mêmes fondamentaux : de la vision, du leadership à haute dose et une coalition solide au sommet
  • les mêmes processus et techniques : on prépare, on met en œuvre et on ancre le changement dans les pratiques organisationnelles
  • les mêmes leviers : de la formation, de la communication et de l’accompagnement ou coaching managérial

Les spécialistes de la conduite du changement connaissent bien tous ces aspects…

Pourtant, réaliser des changements profonds dans un contexte de crise est un exercice difficile et il peut être alors judicieux de s’aventurer sur d’autres sentiers, vers d’autres disciplines, notamment la gestion de crise. Un regard rapide  sur l’actualité nous montre que trois techniques de gestion de crise sont utilisées.

La mise en place d’un plan de continuité du business dont l’objectif principal est de réduire l’impact immédiat de la crise sur la profitabilité de l’entreprise, voire même d’en assurer sa survie immédiate. Les différentes actions court terme réalisées par les constructeurs automobiles par exemple reflètent parfaitement l’utilisation de cette technique (réduction des coûts, fermeture temporaire d’usine de production, opérations marketing agressives pour écouler les stocks, activation des partenariats existants pour éviter le drame du chômage parfois et malheureusement inévitable des collaborateurs les plus touchés…).

La deuxième technique consiste à utiliser la communication de crise. Celle-ci est franche et s’attache d’une part à reconnaître la criticité de la situation ; et d’autre part à démontrer ce qui est fait par l’entreprise pour limiter l’impact de la crise.

Enfin, la dernière technique consiste à mettre en place une cellule de crise de type « cellule de guerre » dont la mission est de gérer les urgences liées à la situation, évaluer l’ampleur de la crise, assurer la communication de crise et déterminer un plan de gestion de crise.

La conduite du changement et la gestion de crise sont très complémentaires, ce qui les différencie c’est la finalité des objectifs poursuivis et l’espace temporel dans lequel se situent leurs actions.   Revenons sur l’exemple de la communication et du comité de gestion de crise.

  • Dans le cadre de la conduite du changement, la communication est surtout une communication interne. En gestion de crise, la communication de crise est surtout dirigée vers l’externe.
  • En conduite du changement, la gestion quotidienne des efforts de transformation est décentralisée pour une meilleure appropriation du changement par le management intermédiaire et la base.

En gestion de crise, la gestion quotidienne de la crise est centralisée pour éviter toute dispersion, faciliter la prise de décision rapide. La gestion de crise gère l’urgence, le court terme, la survie immédiate de l’organisation dans son ensemble. La gestion du changement gère le moyen-long terme, prend en compte toute la dimension humaine du changement et s’attache à réduire les effets psychologiques négatifs des transformations opérées.

Conduire le changement ou  gérer la  crise : that is the question ?

2009 est une année décisive pour les organisations qui finalement auront à choisir entre deux positionnements.

– le statut quo, c’est -à-dire, gérer la crise, sans en profiter pour se remettre en cause. Et une fois celle-ci passée, retrouver les bonnes vieilles habitudes…jusqu’à la prochaine crise.

– la proactivité, c’est-à-dire profiter de la crise pour changer, se transformer et finalement appliquer dans la réalité la signification profonde du mot crise qui signifie en chinois « danger » mais aussi « opportunité »

Auteur : Chantal M.

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  1. #1 par norbert le mars 5, 2009 - 10:40

    tres bon parallele avec la communication de crise. Y a t il des approches concepts de la com de crise a reprendre au dela de la cellule de crise ? D autre part la crise facilite le chgt, comment utiliser la crise ds le chgt? N est ce pas une bonne periode?

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