Le handicap dans l’entreprise : de quoi parle-t-on au juste ?


Le handicap devient une thématique prégnante au sein des entreprises. En effet, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a induit une obligation de résultats sous peine du versement d’une contribution, de l’ordre de 6 % de leurs effectifs, par les entreprises n’engageant aucune mesure spécifique. Ainsi, une entreprise de 800 salariés devrait recruter 48 personnes. Le cas échéant, à partir du 1er janvier 2010, 13 065 € (1500 X le Smic horaire : 8,71€) seront versés à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées), par unité manquante.

Engager des actions dédiées au handicap, nécessite avant tout de démystifier la notion de handicap. Au-delà des clichés sur le handicap, 6 grands types de handicap sont relevés : psychique, moteur, visuel, auditif, la déficience intellectuelle et les maladies invalidantes (problème chronique de dos, diabète, maladie cardio-vasculaire, sclérose, etc.).

Les accidents de la vie entraînant un handicap chez un salarié l’amènent parfois à solliciter une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Obtenir cette RQTH permet, entre autres, de bénéficier de mesures telles que la priorité d’accès à des aides de l’AGEFIPH, à l’emploi et à la formation, un aménagement des horaires et de l’environnement de travail. Le médecin du travail et la DRH étant à la disposition de tout collaborateur pour aborder ces aspects, au cas par cas.

Pour les entreprises, la réduction de leur versement à l’AGEFIPH est conditionnée par la réalisation d’actions telles que l’emploi direct ou indirect (via des contrats de sous-traitance) de travailleurs handicapés.
Il est également possible de déduire, à hauteur de 10 % du montant de la contribution, certaines dépenses : des travaux afin de faciliter l’accès des travailleurs handicapés, des aménagements de postes de travail, etc. La conclusion d’un accord avec les partenaires sociaux permet d’annuler le versement en reprenant toutes ces actions. Soumis à la DDTE, il n’en ait que plus engageant et responsabilisant !

Face aux enjeux humains, financiers identifiés, un accompagnement à la mise en œuvre de ces actions permet de construire une politique handicap efficiente. Ainsi, le spectre entier de ce sujet impliquant la Direction et les collaborateurs est balayé et l’obligation légale satisfaite.

Auteur : Astrid D.

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  1. #1 par Faure le janvier 26, 2009 - 10:24

    Il y a aussi des freins liés au système bancaire ou administratif qui n’encouragent pas les handicapés à se déclarer au sein des entreprises: difficultés à obtenir de prêts bancaires par exemple.

  2. #2 par Arnaud le mars 31, 2009 - 11:51

    Bonjour,
    Si je puis me permettre, votre formulation peut prêter à confusion. En effet, la pénalité triplée que vous évoquez (1500 * SMIC horaire par personne manquante) s’appliquera uniquement à « quota 0 », c’est-à-dire à 0% de travailleur handicapé (TH) dans leur effectif depuis la loi de 2005, soit 3 ans. Dans votre exemple, si l’entreprise recrute 20 personnes et non pas 48, elle sera à peu près à 3% de TH avec 28 bénéficiaires manquants. La contribution sera alors de [600 * SMIC horaire * 28] soit grosso modo 150 KEUR et non pas 630 KEUR.
    A votre disposition pour poursuivre l’échange !

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