Le CSP un enjeu de la fonction RH


cspUn Environnement en mutation

La fonction Ressources Humaines, comme les autres fonctions de l’entreprise se doit d’évoluer pour répondre aux exigences de performance de l’entreprise.

Après les fonctions supports de type finance ou logistique, c’est au tour de la fonction Ressources Humaines de se pencher sur le modèle de Centre de Service Partagés. De grands groupes ont évolué vers cette organisation (Dexia, Rio Tinto, Société Générale,…) pour un meilleur service à moindre coût.

Car c’est bien là l’enjeu de ces démarches : recentrer la fonction Ressources Humaines sur son cœur de métier, mettre en évidence sa valeur ajoutée, tout en limitant les coûts de gestion.

Le modèle traditionnel, qui voit dans la fonction RH principalement un « centre de coût administratif », est en train d’exploser. La DRH se repositionne, et les solutions technologiques appliquées aux RH facilitent cette mutation. Elles permettent de mettre en place une organisation renversée, où la DRH optimise sa valeur ajoutée, tout en maîtrisant le niveau de service rendu.

Dès lors, pour mettre en application ce nouveau modèle, l’entreprise va chercher à harmoniser ses pratiques, mutualiser ses procédures et ses processus, voire, les industrialiser. Et le modèle de CSP est aujourd’hui le plus adapté pour accompagner cette mutation.

Le CSP devient le partenaire interne d’un dispositif RH plus large

Le CSP RH, partenaire de la DRH, va ainsi prendre en charge des processus / activités à dominantes administratives pour le compte de l’ensemble de l’entreprise, en formalisant une dimension de service client qui a été jusqu’alors implicite.

Mais si le CSP permet de réorganiser la fonction RH, il nécessite également une réorganisation plus large de l’entreprise, autour du SIRH qui va supporter l’articulation de ces échanges.

Pour développer les bénéfices d’une approche CSP, cette dernière doit se focaliser sur les activités les plus adaptées à son modèle : activités à fort volume, standardisables, nécessitant un fort degré de contrôle interne. Le CSP traite les grosses masses. Il est nécessaire de supporter le CSP par une structure qui pourra répondre à des problématiques client particulières. Toutefois le CSP RH répond à deux enjeux complémentaires, il doit disposer d’une capacité de personnalisation dans la relation « client » pour répondre aux sujets personnels (couverture sociale …) et intégrer les évaluations réglementaires de façon rigoureuse.

Aussi une approche CRM (Customer Relationship Management) et un centre d’expertise sont les deux points clés des CSP RH performants.

La bonne gestion des évaluations des SIRH assure quand à elle la maîtrise des coûts et l’information des pratiques RH.

Un centre d’expertise (réglementations, politique de rémunération, gestion des expatriés, …) qui intervient dans la résolution de problématiques complexes devient vite le partenaire nécessaire de la sécurisation du dispositif.

Enfin, les rôles des DRH et des Managers sont profondément modifiés. Le DRH dispose d’éléments d’analyse plus performants pour la définition et le suivi des politiques RH.

Le manager, intègre une dimension RH plus forte dans son activité. Des outils sont mis à sa disposition pour lui permettre de mener des analyses RH pertinentes (besoin de compétence, positionnement de l’équipe par rapport au reste de l’entreprise, plan de carrière,..) mais aussi pour relayer les tâches administratives (congés, évaluation,…).

Julien E.

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