Gestionnaire de paie : une compétence rare au cœur de la réorganisation du processus de paie


Chaque fin de mois, c’est la même course, confrontée aux mêmes contradictions : collecter les éléments de paie jusqu’au dernier moment limite le nombre de réguls et d’ajustements à faire le mois suivant, … mais accroît la tension et le risque de non respect de l’échéance ! Et pas question de se reposer sur l’habitude, les nouvelles directives tombant en permanence, avec leur lot de questions quant à leur mise en application ; et là encore, le gestionnaire de paie est en première ligne pour analyser les textes, définir les modalités d’application, et expliquer aux dirigeants et aux salariés les contraintes et limites de ces évolutions législatives ou réglementaires. Mais c’est cette diversité des problématiques, ce contact direct avec les salariés comme la direction, et la complexité des réglementaires de paie qui donne du sens et de l’intérêt à la fonction.

En outre, ce « mouton à 5 pattes » relève de la génération spontanée : pas de réelle filière de formation, ses compétences se situant au carrefour des cursus RH, juridique et comptable.

Enfin, la reconnaissance de l’entreprise n’est généralement pas à la hauteur de l’engagement demandé à ces gestionnaires, qui constituent la catégorie la moins bien rémunérée de la filière RH.

Ce contexte global et les exigences de rigueur et de confidentialité de la fonction expliquent la carence que connaît actuellement le marché en payeurs expérimentés.

Face à cette contrainte, l’organisation en mode CSP peut apporter une réponse à l’entreprise : du fait de la mutualisation des équipes et de la massification des volumes à traiter, son fonctionnement s’appuie sur une segmentation des tâches entre les acteurs qui permet d’avoir recours à des profils moins expérimentés et centrés sur des compétences plus étroites (saisie et validation des éléments variales de paie, gestion de la maladie,…). Le gestionnaire de paie expérimenté, qui auparavant traitait individuellement tous les aspects de la paie de 2 à 300 personnes, peut en superviser jusqu’à 3000 en encadrant un groupe de 5 à 7 collaborateurs. Mais, en conséquence, il va lui falloir développer des qualités de manager d’équipe, et formaliser réglementaire et procédures de paie pour fournir à ses équipes les supports de base nécessaires, et lui permettre ainsi de garder un rôle opérationnel.

Cependant, toute médaille a son revers et ce modèle d’organisation pose manifestement un problème d’intérêt du travail et de perspective d’évolution individuelle pour les jeunes collaborateurs ; le taux de turn over dans les CSP atteste de cette réalité.

Au-delà de cette solution de mutualisation interne, l’externalisation du processus de paie constitue pour beaucoup d’entreprises « la solution refuge »,  pour résoudre la difficulté de sourcer la fonction tout en sécurisant la production de la paie et en modernisant le SIRH (40% des SIRH ont plus de 10 ans et le contexte actuel de crise fige les projets de rénovation!). Les prestataires l’ont bien compris et le succès des offres intégrées, reposant sur l’association d’éditeurs et de cabinets, atteste des attentes du marché (les ¾ des entreprises envisagent d’avoir recours à l’externalisation).

Mais pour bien se négocier, le virage vers le BPO* réclame de la préparation et de l’harmonisation des processus internes, et la mise en place d’une organisation mutualisée en mode CSP constitue assurément une très bonne étape intermédiaire

* BPO : Business Process Outsourcing : externalisation du processus de paie

Auteur : Philippe Martin, Directeur, RH-Management

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  1. #1 par Magali Bayle le mars 29, 2010 - 6:10

    Une petite remarque : si il y a depuis peu, un diplôme professionnel « gestionnaire de paie » niveau BTS. je l’ai eu et j’en suis pas peu fière, car la paie et le droit social, franchement c’est pas évident !!!!
    Bravo à tous les GDP car c’est un travail à responsabilité mais très peu reconnu par la hiérarchie.
    Bien à vous tous

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