Organisation et SIRH : Point de vue


La mise en œuvre d’un SIRH est rarement une finalité pour une organisation. Elle s’inscrit généralement dans un projet d’entreprise visant à améliorer la qualité de service, augmenter la valeur ajoutée de la fonction, réduire les coûts des fonctions support ou supporter la transformation.

Les raisons généralement partagées sont le passage d’un modèle de fonction support à un modèle orienté « service » ; l’industrialisation des tâches fortement administratives, transactionnelles, facilement délocalisables pour l’augmentation de la qualité, l’orientation vers une valeur ajoutée stratégique de la fonction RH.

L’outil n’est bien que le support de la fonction et le renouveler s’inscrit ainsi dans un projet plus vaste touchant les processus, l’organisation, la culture et le modèle d’entreprise lui-même.

Si un modèle décentralisé tend à respecter des cultures et pratiques distinctes pour des raisons liées à ses activités, à des contraintes de réactivité ou d’exigences locales, un modèle centralisé impose le partage d’une culture commune, la standardisation d’une partie de ses processus et l’harmonisation de règles et pratiques.

Dans un tel modèle, le système d’informations s’impose comme nécessaire puisqu’il porte la mise en place de référentiels communs et permet de simplifier et d’automatiser les flux et la gestion des données.

Dès lors tout projet d’organisation intègre une dimension « outil » dans sa déclinaison opérationnelle, et de nombreuses réorganisations sont  lancées sur la base d’une première « brique » de mise en place d’un SIRH commun fédérateur et la définition de règles et de référentiels communs.

Réussir un projet de refonte de son SIRH impose ainsi de connaître en amont les enjeux de transformation attendus et les niveaux d’harmonisation requis sur le périmètre concerné.

Plus encore, les grands groupes auxquels ces projets s’adressent sont des organisations en mouvement. Leurs systèmes d’information se doivent d’être développés dans une approche modulaire et évolutive pour répondre aux enjeux de déploiement et d’intégration de nouvelles entités ou activités. Il ne s’agit plus de considérer le système d’information comme la colonne vertébrale de leur organisation mais bien comme le système nerveux nécessaire à leur développement.

Cette prise de conscience de la complexité nous amène à envisager les projets de transformation dans une approche systémique par une analyse globale portant de manière indissociable sur les processus et leur finalité, l’organisation, les systèmes et bien sûr l’humain, in fine au cœur de la transformation.

Auteur : Gilbert David, Associé, RH-Management

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  1. #1 par Formaltis le février 13, 2013 - 9:21

    Bonjour,
    Les principaux points à respecter pour réussir la mise en place d’un SIRH sont effectivement de bien préparer le projet en amont, mais aussi de définir une équipe projet en interne (et de lui allouer suffisamment de temps pour travailler sur le projet), de bien comparer toutes les solutions et de choisir celle qui sera la plus souple et la plus évolutive, de mobiliser toute l’entreprise dans la mise en place du SIRH et de soigner tout particulièrement l’accompagnement au changement et la formation au nouvel outil !

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