Bilan social en 2011, plus de 30 ans suite à son instauration et après?


Le Bilan Social est un document unique, centralisant plus d’une centaine d’indicateurs, sur différentes thématiques sociales. Les données sont récoltées sur les trois dernières années, afin d’offrir une vision évolutive.

Issue de la loi du 12 juillet 1977, l’élaboration du Bilan social est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. L’esprit de cette loi était de fluidifier le dialogue social, pour que Directions et Partenaires sociaux possèdent des données factuelles communes, dans le cadre de négociations. De plus, ce document-outil a une visée projective en matière de Gestion des Ressources Humaines, car le Bilan social amène les entreprises à porter un regard sur les trois dernières années et ainsi se questionner sur les évolutions possibles. C’est donc un outil, qui à sa création, posait les jalons d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Or, depuis son instauration en 1977, aucune modification n’a été apportée au contenu légal. Certains indicateurs paraissent donc obsolètes, voir inadaptés aux préoccupations actuelles. Par exemple, une partie du Bilan social concerne les différentes nuisances physiques sur les postes de travail, comme l’exposition à la chaleur, le froid, le bruit, les intempéries…. A contrario, les éléments relatifs à la gestion des carrières et des compétences sont maigres : un seul indicateur se penche sur le déroulement des entretiens annuels, mais quid des résultats de ces derniers.
Le Bilan social tel que définit par la loi, se révèle plutôt destiné aux entreprises du secteur industriel. Or, le panorama sectoriel des entreprises a bien changé depuis 30 ans. Il est donc légitime de se demander quelle est la pertinence de ce document aujourd’hui.

La vision opérationnelle quant à la construction du Bilan social (et éventuellement des bilans sociaux d’établissement) montre bien la difficulté des entreprises à tirer parti du document. Inclus dans le calendrier social des Directions des Ressources Humaines, l’élaboration du document peut prendre plusieurs mois. Il nécessite donc des moyens humains et en temps significatifs, afin de répondre à cette obligation légale. Mais pour quelle valeur ajoutée ? La question reste malheureusement souvent en suspens…

Par ailleurs, les SIRH qui proposent un module de création du Bilan social n’offrent, bien souvent, qu’une production partielle. En effet, les bases de données du SIRH contiennent rarement tous les éléments utiles, compte tenu des larges thèmes abordés. De plus, le paramétrage du calcul des indicateurs est parfois un obstacle pour les opérationnels. La production du Bilan social est pour ces raisons souvent réalisée, en tout ou partie, « manuellement », sans oublier les longs contrôles de cohérence. C’est dire le poids que peut représenter la production du Bilan social (et éventuellement des Bilans sociaux d’établissement).

Comment les entreprises peuvent alors tirer partie de cette obligation légale ?

Quelques pistes de réflexion :

  • Ce document conduit les Représentants du personnel et les Directions à réfléchir sur des problématiques au cœur de l’actualité de l’entreprise. Il participe donc participer à nourrir un dialogue social ciblé et constructif.
  • Les cibles stratégiques de diffusion du Bilan social, en font un formidable outil de « marketing social ». En effet, les Représentants du personnel, les salariés, l’inspection du travail et les actionnaires sont les destinataires de ce document. Développer une stratégie de communication est donc judicieux, afin de mettre en lumière les réalisations clefs et la politique sociale.
  • Le Bilan social met en lumière un certain nombre de problématiques RH, tel l’absentéisme, le taux d’accidents du travail, le turn-over, le nombre de litiges sociaux…. Pour avoir une vision complémentaire de ces problématiques, les entreprises sont alors incitées à mettre en place des tableaux de bord sociaux. Dans cette perspective projective de GRH, le Bilan social devient alors un partenaire de la GPEC.

Auteur : Amélie Marçay, Consultante, RH Management

Référence bibliographique : « Construire un Bilan social », éditions Dunod, 2011

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