Le coaching dans le monde du travail, retour sur une décennie d’émergence et perspectives d’évolution


Au début des années 2000, la pratique du coaching en entreprise a pris son essor en Europe continentale avec les pratiques importées des Etats-Unis autour de l’école de Palo-Alto, de l’analyse transactionnelle ou encore de l’analyse systémique. Le Coaching est un accompagnement individuel mené par un coach visant à permettre au coaché (manager ou executive) d’élaborer ses propres réponses aux questions ou problématiques qu’il ou elle rencontre dans son contexte professionnel (carrière, management d’équipes, gestion de conflit/stress, incertitudes…) pour augmenter sa performance individuelle au service de la performance collective. Un contrat de coaching comprend 10 séances d’1h30 à 2h sur une période de 6 à 9 mois pour un coût moyen de 6.000 euros. En 2000, les analystes prévoyaient une progression forte et continue du coaching et du nombre de coachs. Au chapitre de la population des coachs, l’augmentation a bien été au rendez-vous et les académies de coaching ont fait florès.

Dans les faits, le bilan est mitigé et la diffusion du coaching dans le monde du travail sur le développement du leadership et l’efficacité managériale reste inégale et inachevée. La taille de l’entreprise dans laquelle vous travaillez, son secteur, public ou privé, son degré d’exposition à la mondialisation, votre âge, votre appartenance à une population dite de hauts potentiels ou de cadres dirigeants sont autant de facteurs d’inégalité face au coaching, qui feront que vous aurez ou que vous n’aurez pas la possibilité d’en bénéficier au cours de votre carrière. Cette situation hétérogène est en contradiction avec les résultats homogènes observés en France auprès des cadres intérrogés sur leurs perceptions du coaching. 97% des personnes ayant bénéficié d’un coaching recommandent l’approche et 75% d’entre elles considèrent que le coaching  a complètement ou largement atteint ses objectifs (Etude HEC Executive Education menée en 2010 auprès de 400 cadres). Du coté des non coachés, 75% des répondants se déclarent intéressés par l’approche et souhaitent en bénéficier à l’avenir.

Une contradiction qui s’explique par le fait que le coaching est perçu comme une approche chère comparativement à d’autres actions d’accompagnement (formations principalement) et dont le ROI apparaît difficile à mesurer. Pour les cadres interrogés, ces deux freins expliquent pourquoi le coaching reste destiné en priorité aux dirigeants d’entreprises ou d’administration. C’est cette situation de blocage que nous combattons en tant que professionnels du coaching en mobilisant notre bon sens:

1/ Si les cadres dirigeants sont les principaux bénéficiaires du coaching en France, c’est parce que cette approche efficace et flexible n’est pas plus onéreuse qu’une action de formation classique car elle évite notamment de mobiliser les bénéficiaires sur des jours de formation.

2/ Ce qui est valable pour les cadres dirigeants l’est également pour l’ensemble de la ligne managériale car dans une stratégie, il n’y a pas d’un coté la réflexion et de l’autre l’exécution : c’est un ensemble indissociable qu’il faut soutenir de façon homogène.

3/ C’est le cadencement de l’approche, des sessions de travail échelonnées sur plusieurs mois, ainsi que sa dimension sur-mesure, dédiée à la personne et à ses propres enjeux de développement, qui assurent un ROI généralement supérieur aux actions de formation classiques.

4/ Pour réussir à mettre en lumière le ROI, il est nécessaire de fixer en amont de la démarche des objectifs détaillés, y compris quantitatifs, ce qui n’est généralement pas fait.

Sur la base de ces constats, les coachs Kurt Salmon complètent leur approche avec la gamme des outils TalentQ, centrés sur la connaissance de la personne. Ils nous permettent d’identifier avec le commanditaire et le coaché les axes de développement pour atteindre ses objectifs individuels. Nous nous engageons en début de coaching à identifier les objectifs quantitatifs pertinents pour la personne en lien avec le poste qu’elle occupe et l’évaluation de sa performance. C’est pour nous une façon tangible et fiable de répondre à l’interrogation des donneurs d’ordre sur la mesure du ROI. Réduisant ainsi les tâtonnements liés au démarrage des coachings, nous levons un des principaux freins à la décision en matière d’investissement y compris sur le capital humain : l’incertitude.

Auteur : Nicolas Tissier, Manager RH-Management et Coach HEC certifié TalentQ

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