Les chroniques de la transformation – Chapitre 1 : L’éthique, planche de salut du change management ?


Le troisième paradoxe qui nous semble aujourd’hui d’importance réside dans le recours à la position éthique du manager.

Quelques soient les situations vécues par le management dans le quotidien opérationnel, le management doit impérativement pouvoir se référer à des principes et des valeurs, afin de justifier ses actions. Dans certaines entreprises, il est plus facile d’agir en tant que manager car les valeurs de l’entreprises sont cohérentes et ainsi fédèrent instantanément les troupes. Dans d’autres cas, les valeurs ne sont pas fondatrices de l’engagement des équipes. Tout au plus, peut-on parler de culture d’entreprise qui sur la base d’une histoire, d’un métier, permet aux collaborateurs une reconnaissance mutuelle. La question est qu’une culture ne remplace pas un système de valeurs qui plus est dans des situations de changement complexes que l’histoire de l’entreprise ne sait pas raconter car elle ne les a jamais vécu.  Les grands changements tels que les réorganisations, séparations de collaborateurs, fusions de département, renvoient les managers à leurs propres considérations philosophiques sur la vie. La question qui se pose alors est comment gérer, manager des situations en opposition parfois complète avec ses propres valeurs ?

A l’inverse, le quotidien du management en entreprise consiste aussi à mettre en œuvre des stratégies qu’il est facile a posteriori de juger comme non éthique. Telle société qui n’a pas de perspectives de carrière à offrir à ses quadragénaires doit organiser son turn-over pour les trentenaires les plus âgés et les rends mécontents pour les faire partir ; telle autre achevant un plan social se réjouit encore devant la courbe de démission qui ne cesse de croitre en libérant des économies substantielles. Enfin, telle autre renouvelle ses troupes opérationnelles afin de conserver une meilleure compétitivité. Dans ces trois cas, il faut être persuadé en tant que manager du bienfondé de ces stratégies en tout cas des dispositifs qui accompagnent les salariés qui partent.

Ce changement continu est aussi porteur d’une dynamique économique porteuse à la fois pour la rentabilité de l’entreprise et pour l’employabilité des collaborateurs.  Mais ces raisons ne sont pas toujours suffisantes pour les managers qui sont souvent les charnières opérationnelles de ces changements. Comment, en effet, manager dans un sens qui est contraire aux nos propres valeurs ? Les solutions d’évitement ne sont pas nombreuses : quitter son poste ou bien se faire une raison, et trouver une « éthique » personnelle, terme voulant dire justification à l’action : ce n’est pas grave je devais le faire, il y  a des raisons ! De cette affirmation à la suivante, il n’y a qu’un pas : ce n’est pas grave, j’ai agi de manière éthique !

Dans le contexte de changement continu que nous vivons actuellement, les modalités  des ruptures ne sont pas toujours claires pour le management. Paradoxalement les managers doivent pouvoir à titre individuel être clair avec eux-mêmes. Ainsi, la recherche d’une éthique du management se renforce et devient un principe de plus en plus fort permettant d’adosser plus confortablement nos décisions : finalement, si l’on ne sait pas manager ou si l’on ne peut pas, on peut rester éthique ! Bâtir un management fondé sur l’éthique devient alors une solution refuge mais aussi un piège qui laisserait croire que tout acte de management peut-être un jour pur et sans défaut moral. Au-dessus de la mêlé quotidienne, flotte ainsi le drapeau de l’éthique !  Si les actes de management des changements continus ne trouvent pas de rationnel suffisant pour fonder un discours cohérent sur plan social, cette nouvelle forme de management fondé sur l’argument éthique risque fort de devenir vital…

Prochainement : publication de l’article Le leadership sociétal survivra-t-il aux effets de mode ?

Auteur : Denis Fompeyrine, Senior Manager, RH-Management

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