Un CSP RH ? Mais pour quoi faire ?…


Un CSP RH ? Mais pour quoi faire ?… 

Les Centres de Services Partagés sont désormais des solutions organisationnelles très répandues. D’abord déployées pour les fonctions Finance / Comptabilité et IT, ces modèles d’organisations centralisées / mutualisées se sont développés au sein de la fonction Ressources Humaines, d’abord autour de la Paie et de l’administration du personnel, puis sur des domaines relevant de la Gestion des Ressources Humaines avec notamment l’administration du recrutement et de la formation.

A titre illustratif, en 2011, 67% des CSP RH dirigés par les membres du Club des Directeurs de CSP RH Kurt Salmon comportaient la gestion administrative de la formation dans leur périmètre.

Fort des premiers succès rencontrés, la mise en place de CSP s’est fortement accélérée dans les années 2000, notamment dans les grands groupes avec des promesses d‘économies substantielles  et de simplification des processus de gestion.

Le modèle CSP apparaît pour certaines entreprises  aujourd’hui moins incontestable qu’il y a quelques années. Certaines entreprises sont allées trop loin dans la démarche de centralisation et de standardisation créant ainsi des difficultés opérationnelles nouvelles (manque de souplesse dans les processus, latences trop importantes entre le central et le local…). D’autres n’ont pas respecté certains principes fondamentaux se contentant de centraliser  et ne bénéficient pas aujourd’hui des apports pourtant bien réels de ce type d’organisation.

L’apport des CSP existe, les retours d’expérience  sont maintenant nombreux, le modèle s’affine…

Après la vague de mise en place de CSP RH dans les très grands groupes, les structures intermédiaires (de 2000 à 10 000 salariés) engagent des réflexions autour de la mise en place de structures RH administratives centralisées. Alors, pourquoi mettre en place un CSP RH ?…

Réaliser des économies d’échelle reste bien évidemment un des principaux objectifs poursuivis et selon le contexte des gains de productivité très significatifs peuvent être réalisés. Néanmoins, l’expérience montre que dans certains cas les gains de productivité sont relativement faibles, ce pour plusieurs raisons. D’abord, de nombreuses Directions de Ressources Humaines ont entamé des démarches de rationalisation en termes de performance / productivité. Le « gap » de productivité attendu après un passage en mode CSP est donc mécaniquement plus faible. Par ailleurs, les retours d’expérience incitent les entreprises à tendre vers un niveau de mutualisation plus mesuré afin d’atteindre le rapport optimum entre standardisation et prise en compte des spécificités locales. Enfin, le niveau d’économie d’échelles espéré est bien évidemment d’autant plus élevé que l’entreprise est importante en termes d’effectifs.

Plus qu’un levier d’économies d’échelle, la mise en place de CSP RH constitue aujourd’hui une étape essentielle dans l’instauration d’une fonction RH transverse, cohérente et capable de déployer son action sur l’ensemble d’un périmètre donné. Ce constat est particulièrement vrai pour les entreprises multi-entités pour lesquelles la fonction RH est fragmentée. Le CSP devient alors le pivot de l’organisation RH centrale.

Les raisons qui motivent en premier lieu  la mise en place d’un CSP RH varient donc en fonction d’un certain nombre de paramètres. Les entreprises très importantes en termes d’effectifs (plus de 10 000 salariés) vont naturellement rechercher des gains de productivité. Les entreprises moins importantes en taille ou les entreprises très « éclatées » (multiples entités, multiples secteurs d’activité…) y verront un moyen très efficace d’assurer un niveau d’intégration fort pour leur fonction RH avec de possibles gains de productivité selon les cas… Ces motivations ne sont bien évidemment pas exclusives l’une de l’autre et peuvent très bien se combiner.

Mettre en place un CSP RH résulte donc d’une réflexion sur l’organisation RH dans son ensemble, les CSP RH doivent s’inscrire dans un modèle global qui nécessite d’être défini au préalable pour l’ensemble de ses composantes : centres de compétences, centres d’expertise RH, organisation RH locale. Ces aspects seront abordés dans un prochain « Carnet de bord des CSP RH ».

Au final nous pouvons en témoigner et nos clients, tout comme les membres de notre Club des Directeurs de CSP RH, le font également, les réponses à la question « Un CSP RH ? Mais pour quoi faire ?… »sont multiples mais tendent toutes vers une forte « promotion » de ce type d’organisation, un CSP RH permet :

–          D’optimiser la performance opérationnelle (productivité) pour les entreprises de taille importante ou n’ayant pas mené d’opérations de rationalisation de la productivité de la fonction RH,

–          De simplifier et d’harmoniser les processus (lean management),

–          De professionnaliser les acteurs RH,

–          D’instaurer une culture du service,

–          De déployer des pratiques, processus et outils sur un périmètre étendu de manière simple et efficace.

…Suite au prochain épisode…

L’intégralité des épisodes CSP RH est disponible dans la rubrique « Publications/Etudes/Carnet de bord CSP RH ».

Auteurs : Pierre Michenet, Senior Consultant, et Yves Synold, Directeur en charge de l’offre Stratégie et Organisation RH

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