Réfléchir à la mise en place d’un CSP nécessite d’appréhender l’ensemble de l’organisation de la fonction RH


Réfléchir à la mise en place d’un CSP nécessite d’appréhender l’ensemble de l’organisation de la fonction RH.

En 1997, Dave Ulrich publiait Human Resources Champions et sa fameuse matrice de répartition des rôles de la fonction RH qui reste encore aujourd’hui l’une des grilles de lecture les plus communément admises et utilisées.

Par cette matrice, Ulrich met en particulier en évidence la nécessité pour la fonction RH d’avoir un rôle d’Expert Administratif.

Au-delà de cette analyse, tous nos clients DRH reconnaissent que la maîtrise des processus dits « administratifs » en termes de conformité règlementaire, de fiabilité, d’efficacité opérationnelle est un préalable à toute réflexion sur les autres ambitions RH.
En cela, la mise en place d’un Centre de Service Partagé RH constitue l’une des solutions organisationnelles prioritaires pour y parvenir.

Si on reprend la vision fort pertinente de Ulrich, on comprend que l’organisation RH pose également la question de l’équilibre relatif des différents composantes de l’organisation RH en particulier celui entre expertise et management stratégique des RH / management de la performance individuelle / management de la transformation et du changement.
Cet équilibre doit s’établir au travers de l’analyse des nombreuses  interdépendances entre processus RH et se traduire dans un modèle global d’organisation.

Transformer l’organisation RH sur son volet administratif c’est en conséquence revisiter les processus donc les interdépendances donc l’organisation RH dans son ensemble.
Se centrer uniquement sur le CSP serait une erreur qui mettrait en péril à la fois le caractère opérationnel de l’organisation mise en œuvre mais aussi sa cohérence globale.

Les « effets de bord » liés à la mise en place d’un CSP RH sont naturellement d’une ampleur variable selon les contextes mais nous recommandons à tous nos clients de procéder à une analyse d’impacts, fut-elle de premier niveau, afin d’identifier quels autres chantiers organisationnels doivent être initiés parallèlement à l’arrivée d’un CSP.

Vous l’aurez compris tout est question d’équilibre et d’interdépendance au sein d’une fonction où la dimension administrative a une capillarité qui va au-delà des stricts processus administratifs. Mettre en place un Centre de Services Partagés RH nous amène ainsi à répondre à un certain nombre de questions sur l’ensemble de l’organisation RH et l’équilibre à atteindre :
–    Quelle organisation centrale ou corporate ?
–    Quelle organisation locale ?
–    Quels échanges et quels modes opératoires entre central et local ?
–    Quelle gouvernance associée ?
–    Quel positionnement de l’expertise RH ?
–    Quelles articulations entre les différentes composantes de la fonction et notamment activités de front office versus back office ?
–    Quelle répartition des rôles et responsabilités dans les projets RH ?
–    …

Toute réflexion sur la mise en place d’un centre de services partagés RH justifie ou constitue un excellent prétexte pour s’interroger sur l’efficience et donc la configuration de l’organisation RH dans son ensemble.
Nous verrons dans le prochain article que le business case devra intégrer cette vision élargie des projets CSP RH.

…Suite au prochain épisode…

L’intégralité des épisodes CSP RH est disponible dans la rubrique « Publications/Etudes/Carnet de bord CSP RH ».

Auteurs : Pierre Michenet, Senior Consultant, et Yves Synold, Directeur en charge de l’offre Stratégie et Organisation RH

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