La révolution numérique et les jeunes : quels enjeux pour la fonction RH ?


SIRHL’équipe RH – Management qui a participé au séminaire RH « Décideurs RH » sur le thème « Quelles stratégies adopter en matière de digital ? » vous fait partager les éléments clés de ce débat.

La révolution numérique et les jeunes : quels enjeux pour la fonction RH ?

Dans les entreprises, l’apparition des outils nomades et du digital en général génère une crainte souvent excessive du changement et de l’évolution des modes de fonctionnement internes à l’entreprise.

Les chiffres l’attestent, les outils nomades ont envahi le quotidien de bon nombre de français avec une prévision de détention à 60% de Smartphones à fin 2013. Un autre chiffre éloquent est celui du nombre d’internautes connectées à un réseau social qui s’élève aujourd’hui à 75%. Il n’est donc plus possible d’ignorer ce phénomène qui induit une revue en profondeur de nos organisations et de nos modes de fonctionnement.

L’époque assez récente où la direction des systèmes d’information maîtrisait l’ensemble des outils de partage et de diffusion de l’information au sein des entreprises est révolue, les salariés disposent de leurs propres « systèmes d’information », on assiste désormais à un changement de paradigme. Les salariés accèdent aujourd’hui à de nombreuses informations auxquelles ils n’accédaient pas, en cela une redistribution des rôles voire des pouvoirs au sein de l’entreprise est remise en cause.

Face à cette déferlante des nouveaux outils nomades, l’appréhension est bien réelle. La coexistence de l’usage personnel et professionnel de ces outils génère des questionnements et parfois même des craintes au sein des entreprises. Comment piloter ces flux d’information ? Comment maîtriser les contenus ? Quels dispositifs de sécurité ou d’administration ?

Cette transformation majeure interpelle très naturellement les acteurs de la fonction RH dont le rôle d’accompagnement des grandes transformations est de plus en plus mis en avant.

Face à un phénomène aussi puissant, seule l’adaptation apparaît comme la meilleure solution et l’objectif est finalement d’intégrer de la manière la plus cohérente ces nouveaux outils dans l’entreprise.  Certaines entreprises tentent donc aujourd’hui d’interagir avec ce phénomène via le recours à un système BYOD (Bring Your Own Device, littéralement, « apportez votre propre appareil ») qui permet à un salarié d’utiliser son terminal personnel dans le cadre professionnel, ou encore avec le passage en COPE (Corporate Owned Personnaly Enable) qui permet d’offrir une gamme de services plus large et plus ouverte qu’actuellement, tout en maintenant une base pour administrer et gérer.

Cette nouvelle génération technologique va de paire avec une nouvelle génération d’individus nés avec le numérique et dont les habitudes et comportements détonnent avec les schémas organisationnels traditionnels des entreprises : les « digital natives ».

Nés dans les années 80 et plus tard, ils affichent des styles et comportements novateurs par rapport aux générations plus anciennes. Une étude anthropologique a d’ailleurs été menée pour mieux cerner cette nouvelle population.

Il apparaît que cette génération a ses propres caractéristiques psychologiques et neurologiques qui sont une forte appétence pour le lien social, des valeurs morales fortes, et des profils de personnes « travaillomanes » et « rêveuses ». Les « digital natives » sont également multitâches, savent gérer un flux d’informations très important et disposent d’une mémoire géo-spatiale plus forte que leurs ainés.

S’ils disposent de réels atouts pour s’intégrer car ils sont disposés aux changements technologiques permanents et ne craignent pas les réorganisations ni le nomadisme, en revanche, les schémas actuels trop rigides et monolithiques ne collent pas à leur mode de fonctionnement. Ils préfèrent le terme de coordinateur à celui de manager et ils désirent plus de flexibilité dans les horaires et lieux de travail.

Ces nouvelles réalités doivent impérativement être appréhendées par la fonction RH. La voilà confrontée à de nouveaux « clients » aux caractéristiques fondamentalement différentes et aux aspirations innovantes. L’intégration des « digital natives » apparaît comme un nouveau challenge. Cela va exiger des acteurs RH qu’ils comprennent réellement la nature des changements, qu’ils s’interrogent sur l’impact de ces changements notamment sur les pratiques managériales et qu’ils définissent des stratégies / plans d’accompagnement à la fois pour ces cyberdépendants mais aussi et peut-être surtout pour les générations en place qui apparaissent souvent démunies face à cette nouvelle réalité.

Auteur : Sophie Colin, Consultante RH-Management

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  1. #1 par Olivier Indovino le décembre 6, 2012 - 11:23

    Merci pour cet article qui, sur le fond et la forme, est très réussi. J’aimerai néanmoins me faire l’écho d’une génération plus âgée qui participent aussi activement à cette révolution digitale que les jeunes. Si on a tendance à associer l’âge et le numérique, ce n’est pas toujours une généralité ! On peut trouver des jeunes allergiques aux nouveaux médias et des séniors connectés toute la journée ! Les forums, les blogs, ne sont pas animés que par des jeunes ! Les créateurs de Facebook, LinkedIn, Viadéo, Amazone sont-ils de la génération Y ? Je ne crois pas. En résumé, je pense que la révolution digitale n’est pas l’apanage d’une génération mais plutôt un nouveau mode de communication porté par de nouveaux outils et de nouvelles pratiques. N’oublions pas que nous ne sommes que les héritiers des générations passées et que c’est par leur vision et leur travail que nous profitons aujourd’hui d’outils aboutis. Hier ils ont inventé le futur, imaginez ce que nous inventerons aujourd’hui !

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