Positionner la fonction RH dans le contexte de l’e-entreprise


SIRHL’équipe RH – Management qui a participé au séminaire RH « Décideurs RH » sur le thème « Quelles stratégies adopter en matière de digital ? » vous fait partager les éléments clés de ce débat.

Positionner la fonction RH dans le contexte de l’e-entreprise

Actuellement, la fonction RH ne s’est jamais autant interrogée sur son rôle au sein des organisations. Sur ce point, la réflexion s’articule notamment sur la dualité entre un positionnement de Business Partner versus Human Partner.

Au-delà de ce débat est posée, d’une certaine manière, la question de la légitimité de la fonction.

Cette légitimité peut trouver racine sur d’autres fondements, à savoir que les ressources humaines sont avant tout une fonction de pouvoir et une fonction politique. Fonction de pouvoir car elle a pour devoir d’influencer les organisations, et fonction politique dans le sens gestion de la cité (au sens communauté).

Dans cette vision des choses, la fonction RH doit adopter une attitude/posture particulière envers l’ensemble des acteurs de l’organisation faite de :

–          Neutralité (~équité)

–          Prise de distance

–          Aptitude potentielle à la « confrontation »

Ces exigences font que cette fonction doit en somme être dans le business et hors du business !

L’émergence prononcée des solutions virtuelles et réseaux sociaux de diverses natures impacte le questionnement sur le positionnement, le rôle de la fonction RH et les modes de fonctionnement qu’elle doit proposer entre les différentes strates managériales de l’entreprise. Le virtuel fait tomber les barrières, l’information circule librement et en continu, les organisations apparaissent plus « poreuses », souples, intangibles.

Les responsables d’entreprise, Directions Générales et grandes Directions Opérationnelles semblent souffrir d’une certaine forme de « myopie » face à cette nouvelle donne. Elles demandent encore trop souvent à leurs managers d’être les porteurs de la performance avec des logiques compartimentées issues de « l’ancien monde » alors que ceux-ci sont confrontés à des collaborateurs qui vivent dans le « nouveau monde », celui de l’immédiateté et de l’information instantanée. Les discours stéréotypés et les communications standards ne fonctionnent plus, en témoigne la génération dite des  « sceptiques », celle des jeunes qui contestent ouvertement les discours aseptisés des entreprises.

Face à cette transformation fondamentale, comment la fonction RH doit-elle se repositionner, quelle doit être son ambition, comment peut-elle asseoir sa légitimité ?

La réponse ne réside plus uniquement dans le champ classique de son action (les relations sociales, le recrutement, la rémunération…) mais aussi dans la capacité de la fonction RH à promouvoir au sein des organisations une nouvelle réalité culturelle et pour cela doit elle-même opérer sa propre transformation culturelle.

Ainsi, l’arrivée des outils nomades et des réseaux sociaux est une formidable opportunité pour repenser la posture de la fonction RH. Elle doit intégrer la valeur ajoutée immense que ces nouveaux outils permettent au regard des nouvelles valeurs auxquelles les jeunes générations aspirent  (efficacité, diversité des domaines étudiés, richesse des carrières, bien être au travail, etc.).

Dans cet esprit, le nouveau défi de la fonction RH consiste à concilier deux positionnements peut-être contradictoires mais cependant essentiels :

–          La promotion de nouveaux outils « virtuels »  alignés sur les nouvelles réalités,

–          L’engagement permanent dans l’accompagnement des collaborateurs dans un contexte de fortes mutations.

Et à s’engager de manière totale dans :

–          La définition d’une vision

–          L’ « agitation culturelle »

La révolution numérique est en cours. Business Partner ou Human Partner…Les deux en fait.

Auteur : Sophie Colin, Consultante RH-Management

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