MEDIAPOST : Comment les Ressources Humaines contribuent aux résultats financiers ?

Entretien avec M. Paul DWORKIN, Directeur des Ressources Humaines de MEDIAPOST

Propos recueillis par François LAFAY

Remarque liminaire : nous ne souhaitons pas que nos clients qui a ont eu la gentillesse de se prêter à cet exercice visant à donner leur sentiment sur la mission réalisée puissent être régulièrement sollicités. Nous nous sommes engagés auprès d’eux sur ce point.

Merci d’en tenir compte.

 François LAFAY : Pourriez-vous nous décrire en quelques mots MEDIAPOST et plus particulièrement les spécificités du service RH ?

Paul DWORKIN, DRH de MEDIAPOST : En 1987, La Poste crée Mediapost pour développer un concept novateur : la publicité ciblée en boîte aux lettres puis se voit confier en 1999 le pilotage de l’ensemble de l’activité PNA, publicité non adressée. En mars 2003, avec le rachat de Delta Diffusion, Médiapost s’impose de fait comme leader sur le marché de la communication ciblée en boîte aux lettres.

Médiapost propose à ses 45 000 clients des solutions globales de communication de proximité comme les études géomarketing, cartographies, la distribution d’imprimés publicitaires, la diffusion de fichiers d’adresses qualifiées en BtoB et BtoC, la prestation de traitement de fichiers… Médiapost est également très présente dans l’univers du numérique avec ses activités d’e-mailing géolocalisé.

Pour répondre aux attentes de nos clients nous mettons en œuvre des moyens logistiques et humains d’envergure avec près de 180 plates formes réparties sur l’ensemble du territoire et les compétences de 15 000 salariés, dont 90% sont des distributeurs professionnels.

S’il ne fallait retenir que quelques chiffres, Médiapost c’est une moyenne annuelle de 700 imprimés distribués par foyer, 10 milliards de documents distribués par an, 26 millions de boîtes aux lettres couvertes et référencées dans nos bases de données (98% du territoire).

Notre service RH se caractérise par un effectif volontairement restreint ce qui le soumet régulièrement à une forte pression et exige de sa part une grande réactivité.

Quels ont été les facteurs clefs de décision au regard de vos souhaits mais aussi de vos contraintes ?

Si j’ai trouvé votre démarche intellectuellement intéressante, ma première réaction naturelle fut une certaine réserve liée à mon organisation : je ne voulais surtout pas perturber mes équipes, déjà très sollicitées. Vous  avez su attiser ma curiosité en vous engageant à réaliser une prestation très peu chronophage, et ce fut la condition essentielle à son lancement.

Autres éléments importants qui allaient dans le bon sens : l’adéquation entre votre présentation et la rigueur juridique de votre proposition, votre écoute lors de nos échanges lorsqu’il a fallu trouver un accord et enfin le fait que nous ne prenions aucun risque. 

En quoi notre proposition d’Ingénierie de la Masse Salariale répondait à vos attentes ?

Après notre premier entretien nous avons ensemble affiné les différentes composantes de votre démarche afin d’en optimiser la pertinence et faire en sorte que le « retour sur investissement » soit au rendez-vous.

Afin d’avoir une vision la plus globale possible de notre Masse Salariale, mon objectif était double :

– assurer une révision, sorte de « certification », de nos méthodes de calcul des différentes composantes de la masse salariale, afin qu’elles soient parfaitement en phase au regard des diverses réglementations. Il s’agissait de valider les bonnes pratiques dans le but de réaliser des gains financiers immédiats et récurrents.

– optimiser l’évolution de la masse salariale dans le futur afin d’être en mesure d’en juguler la dérive et d’optimiser le coût des augmentations de salaires, toujours à stratégie, organisation et effectif équivalents.

Avec le recul, quels sont les résultats obtenus et quels enseignements retirez-vous de cette mission ?

Mission pleinement accomplie !

Les recommandations transmises ont été très intéressantes tant sur le plan de la méthode et de la pédagogie que sur celui des préconisations.

Ces bons résultats ont été obtenus grâce à une équipe très professionnelle et pédagogique capable d’apporter des solutions imaginatives adaptées à nos spécificités, ainsi qu’à un apport de données défini dès l’origine. La ponction sur la force de travail interne a ainsi été cantonnée au strict nécessaire.

Sur cette seule année 2008, les résultats de la mission diligentée auprès d’Ineum Consulting ont permis à la Direction des Ressources Humaines de contribuer à améliorer directement le résultat d’exploitation 2008 de 3%, ce qui n’est pas si courant pour notre fonction. Cette amélioration du résultat a eu un autre effet indirect et très positif : l’atteinte de l’un de nos critères lié à l’intéressement.

Je profite de l’occasion qui m’est donnée pour souligner un aspect particulier qui ne doit pas échapper à mes amis DRH : l’outil politique de cette mission d’Ingénierie de la Masse Salariale.

Les gains réalisés doivent aussi nous permettre d’améliorer nos propres budgets ainsi que notre politique. Au-delà de ce « cercle vertueux », je souhaiterais souligner la créativité et la haute technicité des préconisations.

Pour conclure, nous étudions actuellement les autres sujets que vous proposez dans le cadre de votre offre globale « Pilotage et Ingénierie du Résultat d’Exploitation ».

En savoir plus :

François LAFAY (flafay@ineum.com – Portable : 06 30 07 93 01)

Médérick TREMAUD (mtremaud@ineum.com – Portable : 06 20 69 21 53)